Sağlık Çalışanına Mobbing Nasıl İspatlanır? Deliller, Dilekçe Ve Dava Yolu

Sağlık çalışanının mesleki onuru, yöneticinin takdirine bırakılmış bir ayrıcalık değildir. Nöbet çizelgesinden görevlendirmeye, toplantı dilinden disiplin soruşturmasına kadar her yönetim aracı hukuka uygun kullanılmalıdır. Sürekli küçültülen, dışlanan veya mesleğini yapamaz hâle getirilen çalışanın yaşadıklarını anlatması önemlidir. Hakkını etkili biçimde arayabilmesi için bu anlatımı tarih, belge ve somut taleple desteklemesi gerekir.

“Bana yapılan mobbing mi?”, “Nasıl kanıtlayacağım?”, “Kanıtlayamazsam bana ceza mı verilir?”, “Bunu yapanın yaptırımı nedir?” soruları aynı dosyanın farklı yönleridir. Bu rehber, özellikle kamu sağlık kurumlarında çalışan memurlar için bu soruları birlikte ele alır. Sözleşmeli kamu personeli ile iş sözleşmesiyle çalışanların yollarının ayrıldığı noktaları da gösterir. Amaç, çalışanı susturan korkuları gidermek ve dayanaksız bir kesinlik yaratmadan hak arama imkânını güçlendirmektir.

Mobbing hangi durumda ortaya çıkar

Mobbing, iş ilişkisi içinde kişiyi yıldırmaya, dışlamaya veya etkisizleştirmeye yönelen, belirli bir zaman içinde tekrarlanan ve sistematik bir bütün oluşturan davranışlarla ilgilidir. Amirden çalışana yönelmesi şart değildir; aynı düzeydeki çalışanlar arasında da ortaya çıkabilir. İdarenin bildiği bir sürece müdahale etmemesi de sorumluluk değerlendirmesinde önem taşır.

Değerlendirmede davranışların sıklığı, süresi, amacı, birbirleriyle bağlantısı ve kişinin mesleki durumu, kişiliği veya sağlığı üzerindeki etkisi incelenir. Somut zarar yanında ciddi zarar tehlikesi de önemlidir. Anayasa Mahkemesinin yaklaşımı, olayları parçalayarak değil bütünlük içinde ele almayı gerektirir. Bununla birlikte kişinin her olumsuzluğu mobbing olarak adlandırması hukuki tespit için yeterli olmaz.

Herkes için geçerli “en az altı ay beklenmeli” şeklinde bir hukuki eşik yoktur. 2025/3 sayılı Genelge belirli bir süre, kasıt ve sistematiklik üzerinde durur; altı aylık sabit bir başvuru şartı koymaz. Tek bir ağır hakaret, tehdit veya saldırı mobbing örüntüsünü göstermese bile bağımsız olarak araştırılabilir. Böyle bir olayın tekrarını beklemek gerekmez.

Kaynaklar: İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi; AYM, Ebru Bilgin, 2014/7998, 19/7/2018, 80 ve 81 inci paragraflar; AYM, Türkan Aydoğmuş, 17 ve 18 inci paragraflar.

Yönetim yetkisi ile yıldırma arasındaki sınır

Bir sağlık kurumunda işin denetlenmesi, nöbet düzenlenmesi, gerektiğinde savunma istenmesi ve görevlendirme yapılması olağandır. Hastanın güvenliği ve hizmetin devamlılığı için yapılan, nesnel gerekçesi bulunan ve ölçülü uygulanan işlemler yalnızca çalışanı rahatsız ettiği için mobbing sayılmaz. Kurumda personel yetersizliği bulunması da tek başına belirli bir kişinin hedef alındığını göstermez.

Buna karşılık aynı kişiye açıklanamayan biçimde sürekli ağır nöbetler verilmesi, işi için gerekli bilginin saklanması, yetkileri alınırken başarısızlıkla suçlanması veya herkesin içinde tekrar tekrar aşağılanması birlikte incelenmelidir. Önemli sorular şunlardır: Uygulamanın hizmetle ilgisi nedir? Benzer durumdaki çalışanlara nasıl davranılmıştır? Açıklanan gerekçe belgelerle uyumlu mudur? İtirazdan sonra baskı artmış mıdır?

Örneğin bir yoğun bakım hemşiresinin tek seferlik birim değişikliği farklı nedenlerle yapılmış olabilir. Ancak sık değişen görevlendirmeler, görev için gerekli eğitimin verilmemesi ve bu eksiklik üzerinden tekrarlanan küçük düşürücü ifadeler birbirini tamamlıyorsa bütün süreç araştırılmalıdır. Bunlar öğretici örneklerdir; herhangi bir olayda kendiliğinden mobbing sonucu doğurmaz. AYM de görev değişikliği ve soruşturma yetkisinin varlığını kabul ederken keyfîlikten kaçınılmasını aramaktadır. Kaynak: AYM, Ebru Bilgin, 88-94 üncü paragraflar.

İdarenin sorumluluğu yalnızca şikâyet almak değildir

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işveren ve yöneticilerden önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmelerini ister. Şikâyetin ciddiyetle ele alınması, özel hayatın gizliliğine özen gösterilmesi ve inceleme sırasında kişilerin itibarının korunması da önemlidir. Bu çerçeve hem başvurucunun korunmasını hem de hakkında iddia bulunan kişi yönünden peşin hüküm kurulmamasını gerektirir. Sendikal dayanışma, araştırılabilir bir dosyanın kurulmasını ve sürecin takibini desteklemelidir. Kaynak: İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi.

Önce çalışma statüsünü ve istenen sonucu belirleyin

657 sayılı Kanuna tabi memur için kurum içi şikâyet, disiplin incelemesi ve idari yargı yolları öne çıkar. Bir görevlendirmenin veya disiplin cezasının iptali ile uğranılan zararın tazmini farklı taleplerdir. Dosya, yalnızca “mobbing davası açacağım” ifadesiyle kurulmaz; hangi işlemin kaldırılacağı, hangi davranışın durdurulacağı ve hangi zararın karşılanacağı açıklanır.

Sözleşmeli kamu personeli için atamanın hukuki dayanağı, sözleşme türü ve uyuşmazlığın niteliği ayrıca incelenir. Sözleşmeli olmak, kendiliğinden İş Kanununa tabi olmak anlamına gelmez. Kamu hastanesinde iş sözleşmesiyle çalışan işçi için ise iş hukuku, görevli iş mahkemesi ve talebe göre dava şartı arabuluculuk gündeme gelebilir. Türk Borçlar Kanununun işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenleyen 417 nci maddesi, memurların bütün uyuşmazlıklarına doğrudan işçi rejimi uygulanacağı anlamına gelmez.

Üniversite hastanelerindeki akademik personel ve özel statülü çalışanlarda da özel düzenlemeler kontrol edilmelidir. Başvuruya başlamadan atama belgesi, sözleşme ve tartışılan işlemin örneğini birlikte sunmak yanlış merciye yönelmeyi önler. Kaynaklar: 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü ve 21 inci maddeleri; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417 nci maddesi.

İspat dosyası olayların birbirini nasıl tamamladığını göstermelidir

Mobbing çoğu zaman tek bir açık emirle gerçekleşmez. Bu nedenle delil çalışmasının amacı, her belgeyi bir olayla ilişkilendirmek ve olayların birlikte ne gösterdiğini açıklamaktır. “Herkes biliyor” veya “Beni istemiyorlar” yerine araştırılabilir vakıalar sunulmalıdır. Başvurunun kabulü ya da tazminat sonucunun garantisi yoktur; fakat düzenli bir dosya, incelemenin soyut iddialar arasında kaybolmasını önler.

Resmî kayıtlar: Görevlendirme yazıları, nöbet çizelgelerinin tarihli sürümleri, izin talepleri ve cevapları, görev tanımları, tutanaklar, savunma istemleri ve soruşturma sonuçları birlikte değerlendirilir. Karşılaştırma yapılacaksa aynı unvan, birim, dönem ve çalışma koşulları gözetilir. Sadece sonucu destekleyen günleri seçmek yerine ilgili dönemin bütünlüğünü koruyun.

Yazışmalar: Hukuka uygun biçimde eriştiğiniz e-posta ve mesajların ilgili konuşma akışını saklayın. Bir cümlenin öncesini ve sonrasını çıkarmak anlamı değiştirebilir. Gönderen, alıcı, tarih, saat, ekler ve mümkünse özgün dosya bilgileri korunmalıdır. Ekran görüntüsü yararlı olabilir; fakat kaynağı, bütünlüğü ve aidiyeti tartışılabileceğinden tek başına tartışmasız delil sayılmaz.

Tanıklar: Kimlerin hangi olayı doğrudan gördüğünü veya duyduğunu belirtin. Bir tanığın “Çok üzgündü” demesiyle toplantıdaki ifadeyi bizzat duymuş olması aynı şeyi kanıtlamaz. Tanıkların anlatımını siz yazıp onaylatmaya veya herkesi aynı ifadeye yönlendirmeye çalışmayın. Doğrudan gözlem, duyum ve yorum birbirinden ayrılmalıdır.

Sağlık belgeleri: Uyku, kaygı veya başka yakınmalarınız varsa sağlık hizmeti alın ve yaşadığınız süreci doğru biçimde anlatın. Sağlık kaydı, etkilerin zamanını ve niteliğini gösterebilir. Ancak rapor tek başına bütün olayların gerçekleştiğini, failin kim olduğunu veya hukuken mobbing bulunduğunu kesinleştirmez. Hekimden hukuki sonuç yazmasını istemek yerine klinik değerlendirmenin kendi alanında yapılmasına izin verin. Kaynak: AYM, Türkan Aydoğmuş, 2018/19000, 12/1/2022, 8 ve 35-38 inci paragraflar.

Olay günlüğü nasıl tutulur

Günlük, hafızayı düzenleyen ve delilleri birbirine bağlayan yardımcı kayıttır. Olaydan sonra mümkün olduğunca kısa sürede yazın. Sonradan hatırladığınız bir ayrıntıyı eklediğinizde ekleme tarihini belirtin; geçmişe tarih atarak yeni kayıt oluşturmayın. Kesin hatırlamadığınız ifadeyi tırnak içinde birebir söz gibi aktarmayın.

• Olay: Tarih, saat, yer, ilgili kişi ve gerçekleşen somut davranış.
• Destek: Belgenin adı veya numarası; doğrudan tanığın adı ve neye tanık olduğu.
• Etki: İşinize, iletişime, mesleki konumunuza veya sağlığınıza somut yansıması.
• Takip: Kime, ne zaman başvurduğunuz; evrak numarası ve verilen cevap.

Örnek kayıt şöyle kurulabilir: “12 Eylül, saat 14.00, birim toplantısı. Nöbet değişikliği gerekçesini sorduğumda A kişisi şu ifadeyi kullandı. B ve C toplantıdaydı. Aynı gün gönderdiğim açıklama talebi Ek 4'tedir. Önceki çizelge Ek 2, değiştirilen çizelge Ek 3'tedir.” Bu bir şablondur; yaşanmamış ayrıntı eklenmemelidir. Dosyada her ekin yanına neyi gösterdiğini bir cümleyle yazın.

Delil toplarken yeni bir hukuki risk yaratmayın

Hasta dosyasına görev dışı amaçla girmek, başkasının hesabını kullanmak veya kurumsal kayıtları yetkisiz biçimde kişisel cihaza taşımak hak aramanın olağan aracı değildir. Hasta bilgileri ve sağlık verileri özellikle korunmalıdır. Başvuru için gerçekten gerekli bilgiyi ayırın; ilgisiz üçüncü kişi verilerini gereksiz yere çoğaltmayın. Gerekli ve hassas kayıtların yetkili makam tarafından getirtilmesini talep etmek, kişisel olarak ele geçirmekten farklıdır.

Gizli ses veya görüntü kaydı için “Mobbing varsa her kayıt serbesttir” denilemez. Haberleşme, özel hayat ve kişisel veri kuralları ile delilin hukuka uygunluğu somut koşullara göre değerlendirilir. İnternette anlatılan dar istisnaları sürekli kayıt alma izni gibi uygulamayın. Önceden planlanmış gizli kayda yönelmeden hukuki görüş alın. Fiziksel tehlike anında öncelik kayıt oluşturmak değil güvenliği sağlamaktır.

Dijital dosyanın aslı üzerinde kesme, birleştirme veya tarih değişikliği yapmayın. Açıklama ve işaretlemeyi ayrı bir çalışma kopyasında tutun; asıl kaydı koruyun. E-posta başlıkları, iletim bilgileri ve dosya üst verileri incelemeyi destekleyebilir; bunlar da tek başına kesin doğrulama değildir. Noter tespiti veya uzman incelemesi gerekip gerekmediğini dosyayla değerlendirin; bunları her başvurunun zorunlu şartı saymayın.

Kamera veya sistem kayıtlarının silinme ihtimali varsa ilgili tarih, saat aralığı, yer ve kayıt türünü belirterek yetkili birimden muhafaza edilmesini isteyin. Kayıtları izinsiz edinme yetkisi doğduğunu varsaymayın. Kaynaklar: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununun 4 üncü, 5 inci ve 12 nci maddelerini açıklayan KVKK kamuoyu duyurusu; 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 132-136 ncı maddeleri.

İspat edemezsem ceza alır mıyım

Bir iddianın yeterli delille kanıtlanamaması, iddiayı bilerek uydurmakla aynı şey değildir. Başvurunun reddedilmesi, delilin yetersiz bulunması veya davranışların mobbing düzeyine ulaşmadığına karar verilmesi tek başına otomatik iftira ya da disiplin cezası anlamına gelmez. Devlet Memurlarının Şikâyet ve Müracaatları Hakkında Yönetmeliğin 10 uncu maddesi, şikâyet hakkını kullanan memura şikâyeti nedeniyle ceza verilemeyeceğini düzenler. Aynı madde, belirlenen usule aykırılık ve hak kullanılırken suç işlenmesi hâllerindeki sorumluluğu saklı tutar.

Türk Ceza Kanununun 267 nci maddesindeki iftirada, kişinin işlemediğini bildiği hukuka aykırı bir fiili, hakkında soruşturma, kovuşturma veya idari yaptırım uygulanmasını sağlamak amacıyla isnat etmesi aranır. Dolayısıyla önemli ayrım, dosyanın sonucundan önce isnadın bilerek gerçek dışı kurulup kurulmadığıdır. Sahte belge üretmek, görülmeyen olayı görülmüş gibi aktarmak veya tanığa yalan anlatım hazırlamak ciddi ve ayrı riskler yaratır.

Güvenli yöntem, kesin bildiklerinizi açıkça yazmak, şüphe ve çıkarımı bu sıfatla belirtmek, hakaret etmeden inceleme istemektir. “Bütün suçları kesin işlemiştir” yerine hangi davranışın neden incelenmesini istediğinizi anlatın. Şikâyet hakkı sınırsız bir aşağılama veya ifşa hakkı değildir; başvuruyla ilgisiz kişilik saldırılarından kaçının. Ayrıca dava reddedilirse yargılama gideri veya karşı vekâlet ücreti doğabilmesi, iftira cezasından farklı bir meseledir; masraf kapsamını hukuk desteği alırken ayrıca sorun.

Kaynaklar: Devlet Memurlarının Şikâyet ve Müracaatları Hakkında Yönetmeliğin 10 uncu maddesi; 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 128 inci ve 267 nci maddeleri.

Mobbing uygulayan kişi hangi yaptırımlarla karşılaşabilir

Hukukta her olaya uygulanacak tek bir “mobbing cezası” veya herkese ödenecek sabit bir tazminat tarifesi yoktur. Davranışın niteliğine, kişinin statüsüne ve hangi sorumluluk şartlarının gerçekleştiğine bakılır. Aynı süreç farklı alanlarda incelenebilir; bir başvurunun yapılması diğer bütün taleplerin kendiliğinden ileri sürüldüğü anlamına gelmez.

Disiplin sorumluluğu

657 sayılı Kanunun 125 inci maddesi kapsamında, iş arkadaşlarına veya maiyetindeki personele kötü muamele ve iş arkadaşlarına söz veya hareketle sataşma kınama cezası gerektiren fiiller arasında yer alır. Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşlarına veya iş sahiplerine hakaret ve tehdit ise fiilin ağırlığına göre bir ila üç yıl kademe ilerlemesinin durdurulması kapsamında düzenlenmiştir. Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü ya da aşağılayıcı hareketler de aynı ceza grubunda ayrıca sayılmıştır. Somut davranışın hangi hükme uyduğu, delil, savunma ve yetkili makam incelemesiyle belirlenir. “Mobbing şikâyeti yapıldı, yönetici kesin görevden alınır” denilemez. Kaynak: 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 125 inci maddesinin B/g, B/h, D/d ve D/l bentleri.

İdari ve özel hukuk sorumluluğu

Hukuka aykırı işlemin iptali ve maddi veya manevi zararın giderilmesi istenebilir. Kamu görevlisinin yetkisini kullanırken işlediği kusurdan doğan zararlar bakımından idareye yöneltilecek tam yargı talebi önemlidir; idarenin sorumlu personele rücu etmesi ayrıca gündeme gelebilir. Görevle bağ, salt kişisel davranış iddiası, çalışma ilişkisi ve talep edilen giderim davalının ve yargı kolunun belirlenmesini etkiler. Bu yüzden her olayda doğrudan amire karşı aynı mahkemede dava açılması önerilemez. Kaynak: AYM, Ebru Bilgin, 53-59 ve 92-93 üncü paragraflar; kararda açıklanan Anayasanın 129 uncu maddesinin beşinci fıkrası.

Ceza sorumluluğu ve ayrımcılık yaptırımları

Davranışın unsurları oluşmuşsa hakaret, tehdit, eziyet veya görevi kötüye kullanma gibi suçlar yönünden değerlendirme yapılabilir. Ancak sırf “mobbing” sözcüğünün kullanılması bu suçlardan birinin oluştuğunu göstermez; her suçun kendine özgü koşulları vardır. Özellikle her sert söz eziyet, her hatalı idari işlem görevi kötüye kullanma sayılmaz. Suçun türü, somut fiil ve uygulanabilir usul belirlenmeden hapis süresi vaadinde bulunmak yanıltıcıdır.

Örneğin Türk Ceza Kanununun 125 inci maddesinde hakaretin temel şekli için üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası öngörülür; kamu görevlisine görevinden dolayı hakarette alt sınır bir yıldan az olamaz. Burada belirleyici olan yalnızca mağdurun memur olması değil, fiilin görevi nedeniyle işlenmesidir. Bunlar mobbing için verilmiş ortak bir ceza aralığı değildir. Nitelikli hâller, olayın koşulları ve cezanın bireyselleştirilmesi ayrıca değerlendirilir. Kaynak: 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 125 inci maddesi.

Ayrımcılık temelindeki işyerinde yıldırmada TİHEK incelemesi ve şartları varsa idari yaptırım gündeme gelebilir. Kanunda sayılan ayrımcılık nedenleriyle bağlantı ayrıca aranır. Kaynaklar: 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 96 ncı, 106 ncı, 125 inci ve 257 nci maddeleri; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun 2 nci, 3 üncü, 4 üncü ve 25 inci maddeleri.

İki yüksek mahkeme kararı bize ne öğretiyor

Türkan Aydoğmuş kararı

AYM İkinci Bölüm, 12/1/2022, başvuru numarası 2018/19000. Hemşire olan başvurucunun amirinden kaynaklandığını ileri sürdüğü aşağılayıcı davranışlar, şikâyetleri, sağlık değerlendirmesi ve soruşturma raporu birlikte ele alındı. Mahkeme, etkili önlemlerin alınmamasını ve yargısal değerlendirmenin yetersizliğini Anayasanın 17 nci maddesi bakımından ihlal olarak değerlendirdi. Dosyanın yeniden yargılama için İstanbul 7. İdare Mahkemesine gönderilmesine karar verdi; yeniden yargılamayı yeterli giderim sayarak AYM önündeki tazminat talebini reddetti.

Uygulamadaki karşılığı: Sağlık raporu, kurum bildirimleri ve inceleme belgeleri birlikte anlam kazanabilir. İdarenin olayı öğrenmesi, korunma talebinin ve verilen cevabın belgelenmesi önemlidir. Karar, her raporun mobbingi kanıtlayacağını veya benzer başvuruda otomatik para ödeneceğini söylemez. Kaynaklar: Karar metni, özellikle 35-43 üncü paragraflar ve hüküm; 12/4/2022 tarihli ve 31807 sayılı Resmî Gazete, kararın tam metni.

Ebru Bilgin kararı

AYM Genel Kurul, 19/7/2018, başvuru numarası 2014/7998. Veteriner hekim olan başvurucu hakkındaki tekrarlanan soruşturmalar, uyarılar, savunma istemleri ve diğer işlemler bütünlük içinde değerlendirildi. AYM, keyfîleşen sürece karşı etkili önlem alınmaması ve zararın giderilmemesi bakımından Anayasanın 17 nci maddesinin ihlal edildiğine karar verdi. Yeniden yargılama yolunu gösterdi; ayrıca doğrudan tazminata hükmetmedi.

Uygulamadaki karşılığı: Yönetim yetkisinin varlığı, kullanım biçimini denetim dışında bırakmaz. İdarenin bir inceleme başlatmış olması da tek başına yeterli koruma sağlandığını göstermez. Ancak her soruşturma veya yer değişikliği mobbing değildir; kararın sonucu o dosyadaki süreklilik, keyfîlik, etki ve idarenin tutumuna dayanır. Kaynaklar: Kararın Kültür ve Turizm Bakanlığı Teftiş Kurulu tarafından yayımlanan tam metni, özellikle 88-105 inci paragraflar; AYM Kararlar Bilgi Bankasındaki tam metin.

Bu kararlar ceza mahkûmiyeti değildir. AYM'nin anayasal denetimi ile disiplin makamının veya ceza mahkemesinin görevi ayrıdır. Emsal sunarken yalnızca isim ve numara sıralamak yerine, kendi dosyanızdaki hangi olgunun karardaki hangi ilkeyle ilişkili olduğunu açıklayın.

Başvuru dilekçesi neyi istemeli

Dilekçenin başında kurum, görev, statü ve konuyu belirtin. Olayları numaralandırıp tarih sırasına koyun; her olayın yanına ilgili eki ve tanığı yazın. Önceki başvuruları ve cevapları ekleyin. Sonuç bölümünde yalnızca “Gereği yapılsın” demek yerine şu talepleri somutlaştırın:

• Belirtilen olayların tarafsız ve etkili biçimde incelenmesi, ilgili kişilerin dinlenmesi.
• Tarih ve türünü belirttiğiniz kayıtların korunması ve yetkili makamca getirtilmesi.
• Tekrarlanma riskine karşı uygun koruyucu önlemlerin değerlendirilmesi.
• Şikâyet nedeniyle yeni olumsuzluk oluşmaması için gerekli özenin gösterilmesi.
• İnceleme sonucu ve gerekçesinin yazılı bildirilmesi.

Kurum içi şikâyette, 657 sayılı Kanunun 21 inci maddesi ve ilgili Yönetmelik uyarınca şikâyet edilen amir atlanarak uygun hiyerarşik merci belirlenir. Evrak kayıt numarasını, gönderim belgesini ve dilekçenin tam örneğini saklayın. Gizlilik talebinizi belirtin; ancak incelemenin ve savunma hakkının gerekleri nedeniyle kimliğinizin her durumda tamamen gizli kalacağını varsaymayın. Kaynak: Devlet Memurlarının Şikâyet ve Müracaatları Hakkında Yönetmeliğin 5-7 nci ve 10 uncu maddeleri.

Hangi başvuru yolu ne işe yarar

Kurum ve yetkili denetim birimleri olayın incelenmesi, önlem alınması ve disiplin yönünden değerlendirilmesi için başvuru yerleridir. CİMER başvurunun ilgili idareye yönlendirilmesini sağlar; mahkeme kararı veya tazminat hükmü yerine geçmez. ALO 170 bilgilendirme ve yönlendirme kanalı olarak değerlendirilebilir. 2025/3 sayılı Genelge bu kanalları, ilgili usuller çerçevesinde başvurulabilecek merciler arasında sayar ve 2011/2 sayılı önceki Genelgeyi yürürlükten kaldırır.

Kamu Denetçiliği Kurumu kamu idaresinin işlem ve davranışları bakımından, kendi kabul şartları içinde başvurulabilecek bir denetim yoludur; tavsiye kararı, işlemi iptal eden mahkeme hükmüyle aynı sonucu doğurmaz. TİHEK yönünden ise işyerinde yıldırmanın kanundaki ayrımcılık temellerinden biriyle bağlantısı açıklanmalıdır. Örneğin sağlık durumu, engellilik, cinsiyet veya siyasi görüş temelli farklı muamele iddiası ayrıca somutlaştırılır. TİHEK'in 21 inci madde kapsamındaki kuvvetli emarelere bağlı ispat kuralı, bütün mahkemelerde bütün mobbing iddialarına kendiliğinden uygulanacak genel bir kural değildir.

İdari yargı veya görevli adli yargı talebin niteliğine göre işlemin ve zararın giderilmesini ele alır. Suç şüphesi varsa savcılık başvurusu ayrıca değerlendirilir. AYM bireysel başvurusu ise ilk şikâyet kapısı değildir; olağan başvuru yolları ve kabul şartları incelenir. Kaynaklar: 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun 3 üncü, 17 nci ve 21 inci maddeleri; 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 2 nci, 7 nci, 11 inci ve 13 üncü maddeleri; 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanununun 5 inci, 17 nci ve 20 nci maddeleri.

Başvurudan sonra hak kaybını önleyin

CİMER'e, sendikaya veya kurumunuza yazmış olmak bütün dava ve şikâyet sürelerini kendiliğinden durdurmaz. Bazı başvuruların süreye etkisi ancak kanundaki koşullarla doğar. İşlemin tebliğini, öğrenme tarihini, başvuru tarihini ve cevabı ayrı ayrı kaydedin; süre hesabını dosyayı gören hukukçuyla yapın. “Önce bütün mobbing süreci bitsin” diye beklemek, tekil bir işlemi dava etme imkânını kaybettirebilir.

Başvurudan sonra nöbet, görev yeri veya iletişim koşullarında yeni bir olumsuzluk olursa tarihli kayda geçirin ve önceki dosyayla ilişkisini açıklayın. Her değişikliği otomatik misilleme saymadan gerekçesini isteyin. Sağlık desteğini ve gerektiğinde sendikal desteği sürdürün. İstifa, göreve gitmeme, görevi reddetme veya herkese açık suçlama gibi ağır sonuçlu adımları genel bir internet yazısına dayanarak atmayın.

Sağlıkta Adalet Sendikasından hukuki destek

Üyelerimiz ADALETeSor mobil uygulamasındaki Hukuk Destek Başvurusu bölümünden ADALET Komisyonuna ulaşabilir, sorularını iletebilir ve gerekli dilekçeyi ücretsiz hazırlatabilir.

Çalışma hayatından doğan idari davalarda harç ve yargılama masrafları sendikamız tarafından karşılanır. Üyenin anne, baba, kardeş, eş ve çocuklarının özel davalarında da ücretsiz avukat desteği sunulur. ADALETeSor uygulamasına App Store ve Google Play üzerinden ulaşılabilir.

Her sağlık çalışanı, mesleki onuruna yönelik davranışların etkili biçimde incelenmesini isteyebilir. Somut olayları korumak, hukuka uygun kayıtları bir araya getirmek ve doğru taleple başvurmak güçlü bir başlangıçtır. Sağlık çalışanı baskıya mahkûm değildir; bir yerde hukuksuzluk varsa, ADALET orada!

Bu rehber genel bilgilendirme içindir. Mobbing tespiti, delillerin hukuka uygunluğu, çalışma statüsü, görevli merci, başvuru süreleri ve gider riski somut dosya üzerinden değerlendirilmelidir.